Estos sistemas en las entradas al centro de trabajo incorporan datos de carácter personal, pero no aportan detalles sensibles

El obligatorio registro de la jornada laboral por parte de las empresas no debe colisionar con la protección de datos personales de los empleados. Todos los sistemas de control de acceso a los centros de trabajo, desde los más antiguos hasta los más sofisticados, deben asegurar que los datos que manejan no sean utilizados para cuestiones distintas para las que fueron concebidos.

Ahora bien, el hecho de que la normativa de protección de datos sea muy estricta, no ampara que los trabajadores puedan moverse a sus anchas en el entorno laboral en la confianza de que no se podrán utilizar ciertos mecanismos que monitorizan las entradas y salidas del centro de trabajo. Así lo ha sentenciado un juez de Barcelona en una reciente resolución que puede consultar aquí , que ha dado por válida la sanción de suspensión de empleo y sueldo por veinte días a un empleado que utilizaba fraudulentamente los tornos para ausentarse de su puesto.

La empresa de este asunto dispone de un sistema de registro horario mediante fichaje por código y, además, de un control de acceso al centro a través de unos tornos en los que los trabajadores introducen su tarjeta profesional. Las pausas permitidas durante la jornada laboral son dos: una podríamos decir que obligatoria, de treinta minutos para el desayuno; y por otro lado, se consienten otras dos pausas diarias de cinco minutos como máximo. La normativa interna obliga a fichar en el registro horario todas las entradas y salidas, incluidos esos descansos.

Trabajo perdido

Pero el trabajador sancionado no registraba las pausas de cinco minutos y las prolongaba más de lo autorizado. Tampoco fichaba correctamente su pausa para el bocadillo ya que se iba del centro sin anotar la salida y, al cabo de unos minutos que nunca superaban los treinta, regresaba y pasaba la tarjeta como si fuese a salir en ese momento. De esta forma, robaba a la empresa unos minutos de trabajo que al cabo del tiempo alcanzaron la suma de cuarenta horas semanales en tres meses consecutivos. Dicho de otra forma, el tiempo de trabajo perdido en ese trimestre ascendió a una semana entera.

Los jefes venían observando esta conducta, e incluso llamaron la atención al empleado en varias ocasiones, pero como la situación no cambiaba, necesitaban cotejar los datos del registro de control horario con los del control de accesos. El examen evidenció que fichaba la salida cuando ya llevaba varios minutos fuera del centro de trabajo y que también registraba el regreso varios minutos antes de la reincorporación efectiva.

No conforme con la sanción impuesta, el trabajador alega que han sido vulnerados sus derechos al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen. Sin embargo, según concluye el juez en su sentencia, nada más lejos de la realidad. Conforme a los hechos probados, no es posible que la sanción haya afectado al honor del operario cuando no ha trascendido al resto de sus compañeros. Tampoco se han manejado datos íntimos sino al contrario, ajenos al círculo personal o familiar del empleado. Son datos de la esfera laboral que en ningún caso afectan a su privacidad porque no se recogen en un ámbito privado (como podría ser la zona de descanso o los vestuarios, donde hay más expectativas de reserva), sino en la zona de acceso al centro laboral. Y, por último, tampoco se ha visto afectada su imagen personal pues, en palabras del propio juzgador, “los empleados mantienen en todo momento plena independencia para definir y mostrar, o preservar, su propia imagen exterior”.

Torno espía

Sin embargo, hay un aspecto peliagudo que sí podría verse vulnerado con esta actuación empresarial: los datos de carácter personal. Los torniquetes, tornos, esclusas y otros sistemas similares registran las horas de entrada y salida de cada trabajador y también las de los clientes, proveedores y visitantes de la empresa. Por tanto, manejan datos de carácter personal protegidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos y su Reglamento.

Pero ¿son sensibles los datos que recogen estos sistemas de acceso? El juzgado rechaza esta posibilidad. Según argumenta, si bien se puede identificar a una persona de forma individual con las horas de entrada y salida recogidas en un torno de acceso, estos datos no son sensibles, ya que en ningún momento podrán arrojar aspectos o circunstancias íntimas que pudieran ser utilizados para discriminar a las personas, por ejemplo, por razón de su religión o ideología. Los datos recogidos y tratados son los mínimos e indispensables para la finalidad perseguida, porque solo se recoge el nombre, la operación (entrada o salida) y la hora.

En suma, según concluye el magistrado, es lícito que la empresa utilice estos datos personales para sancionar a un empleado por su conducta transgresora. En su opinión el castigo ha sido proporcional porque el empleado no dejó otra opción a la compañía que le sancionó de manera más leve hasta en tres ocasiones por hechos similares. Además, si ha acudido al registro de los datos del torno es para confirmar sus sospechas, ya que los superiores han observado de forma directa la conducta del empleado sancionado. El fin es legítimo.

Seguridad y consentimiento

Por otro lado, no puede olvidarse que la protección de datos personales debe ceder cuando peligra otro aspecto primordial, la seguridad de la empresa. La custodia de las instalaciones y las mercancías en ella depositadas son aspectos cruciales para proteger, y en estos casos, tal y como permite el Reglamento de Protección de Datos de Carácter Personal, el tratamiento es necesario porque salvaguarda intereses vitales del interesado. Por ello, no es necesario el consentimiento de la persona a la que se refieren los datos, porque no los ha facilitado ella, sino que son directamente obtenidos cada vez que el trabajador, para acceder o para salir del centro de trabajo, pasa con su tarjeta por los tornos.

Hubiera sido loable que se hubiera advertido a los empleados que los datos obtenidos en los tornos podrían ser utilizados para fines disciplinarios (sanciones y despidos), pero insiste el juez que se ha superado con creces el tradicional examen de proporcionalidad: idoneidad, necesidad y equilibrio. Efectivamente, el control era necesario para comprobar que el demandante estaba defraudando su tiempo de trabajo; como no había otros medios para demostrarlo, era imprescindible; y supera el juicio de proporcionalidad, pues la incidencia en el derecho fundamental del trabajador es mínima.

Fuente: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/06/07/legal/1623072806_233642.html